Contribuer à la
performance de l’entreprise
et de ses collaborateurs

En tant qu’employeur, RH ou manager, la gestion de carrière du collaborateur de A à Z est un enjeu essentiel. La sortie du collaborateur de l’entreprise est donc aussi importante que son intégration et sa vie dans l’entreprise. Ainsi, prendre conscience qu’une collaboration arrive à son terme est la première étape, entrer dans une démarche d’outplacement est la suivante…

Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement, également appelé reclassement, est un dispositif d’accompagnement à la mobilité professionnelle. L'entreprise le finance à ses collaborateurs. En effet, lors d’un départ, l’objectif de cette démarche est de faciliter la transition professionnelle du salarié et d’accélérer son retour à l’emploi. L’entreprise peut proposer une démarche d’outplacement à ses collaborateurs dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou bien d’un licenciement économique. Ainsi, selon le contexte, l’outplacement peut être proposé de façon individuelle ou collective. Bien que l’outplacement soit obligatoire au-delà de 10 licenciements, cette démarche est, en revanche, à la discrétion de l’entreprise dans les cas individuels. Elle relève alors davantage d’une question éthique et permet aux deux parties de se quitter dans de bonnes conditions.

Dans quel cas l’outplacement est-il utilisé ?

Il arrive parfois que le salarié et l’entreprise envisagent une rupture du contrat de travail :

Soit à l’initiative de l’employeur.

Pour des raisons financières dans le cadre d’un licenciement économique ; ou parce que les compétences du salarié ne sont plus en adéquation avec l’avenir et les métiers de l’entreprise,

Soit à l’initiative du salarié.

Car il n’est plus animé par son métier actuel, ou ne se reconnait plus dans la culture d’entreprise, dans son équipe, ou pour des raisons personnelles … Quelle que soit l‘origine de l’insatisfaction du salarié, certains « s’obstinent » à rester dans l’entreprise. Souvent par peur de pertes financières ou parce qu’ils ne savent ni quoi faire d’autres, ni par quel bout attraper le sujet. A ce stade, le salarié peut être démotivé, parfois moins performant, parfois en souffrance, en burn-out, pouvant entrainer tensions, conflits, arrêts de travail….

L’outplacement, bénéfique pour tout le monde.

Bien que le sujet de la « sortie » d’un collaborateur soit parfois « tabou », l’outplacement se démocratise de plus en plus… et pour cause … il est bénéfique à tout le monde : En effet, plutôt que de rester dans une situation qui se dégrade et préjudiciable au salarié, à l’entreprise et aux équipes …

Le salarié…

Trouvera dans cette démarche, l’occasion de prendre de la hauteur sur son parcours, de s’interroger sur ses motivations professionnelles et d’obtenir des outils efficaces de recherche d’emploi ou de création d’entreprise ;

L’entreprise…

Elle, enrichira sa politique RH et assurera une séparation en de meilleurs termes. Le cas échéant, au profit d’un profil plus en adéquation avec les besoins de l’entreprise. En outre, mettre en place une politique globale de reclassement peut éviter aux entreprises : conflits, arrêts de travail, baisse de performance… tout en assurant l’avenir professionnel des salariés concernés ainsi que celui de la société.     Medicat Partner & ERIVA RH constituent depuis le 1er juillet 2022 le groupe MP&E, partenaire RH des entreprises. Les équipes d’ERIVA RH peuvent vous accompagner dans la mise en place d’une démarche d’outplacement et accompagner vos salariés à définir leur futur projet professionnel. Contactez-nous pour plus d’informations !      

Un outplacement, comment ça se passe ?

Une fois que l’entreprise et le salarié se sont accordés sur le consultant qui les accompagnera, l’outplacement prend la forme de rencontres régulières d’une ou deux heures, toutes les trois-quatre semaines pendant trois à six mois. En général, l’outplacement se déroule en trois étapes :

Le bilan professionnel, étape 1 de l'outplacement :

Tout d'abord, cette première étape permet à la personne de faire un point global :

• sur sa situation actuelle,
• de prendre du recul sur son parcours professionnel et les enseignements qu’elle en tire.

En effet, il arrive que la situation soit vécue difficilement par l’individu, auquel cas cette phase lui permet également d’entrer dans un processus d’acceptation

La construction du projet d’avenir, étape 2 :

Deuxièmement, la personne définit son projet professionnel futur selon ses appétences, sa personnalité, ses compétences, ses besoins personnels et professionnels. A l’issue, son projet doit être clair, concret et réaliste.

La définition et la mise en œuvre d’un plan d’actions, étape 3 :

Enfin, sur la base du projet défini et de son point de départ, la personne bâtit un plan d’actions qui lui permettra d’atteindre son objectif : formation, refonte du CV, inscription sur les job boards, simulation d’entretien, …

En conclusion,

Pour conclure, vous l'aurez compris ! Mieux vaut une sortie accompagnée et prise en charge par l'employeur. Plutôt qu'une collaboration dysfonctionnelle qui perdure et qui engendre des problématiques. ERIVA RH vous accompagne aussi bien dans la mise en place d'une politique globale de reclassement que sur l'accompagnement opérationnel d'un salarié vers un nouveau projet professionnel qui l'épanouira et vous permettra d'ajuster votre organisation ! Caroline Noailly Laporte, Directrice et toute l’équipe ERIVA RH A votre service,