Après avoir vu dans une première partie la définition de votre stratégie de recrutement/RH, parlons aujourd’hui de son application et des étapes pour trouver la personne qui rejoindra votre équipe.

 

On commence par montrer au monde qu’il fait « bon-vivre » au sein de votre équipe

Et pour cela, rien de tel que nos chers réseaux sociaux !

Selon votre secteur d’activité, culture d’entreprise, clients, il vous faut trouver le bon canal (LinkedIn, Twitter, Instagram…) afin de :

• Partager votre actualité, vos projets ;
• Illustrer vos valeurs, votre vision, vos missions, vos engagements sociétaux ;
• Communiquer sur les parcours professionnels de l’entreprise, les avantages que vous proposez ;
• Mettre en lumière vos salariés et leurs réussites ;
• Montrer les moments de vie de l’équipe.

D’ailleurs, vos salariés eux-mêmes seront les meilleurs ambassadeurs. Encouragez-les à poster, liker, interagir ! La marque-employeur, c’est un vrai travail d’équipe !

 

Formalisez une fiche de poste et rédigez une annonce attractive. Et pas de copier-coller !

Tout d’abord, rédigez une fiche de poste objective, claire et exhaustive. Pour une utilisation exclusivement en interne, elle permet de définir très précisément les contours d’un poste.

 

La description du poste implique :

• Intitulé du poste
• Finalité du poste
• Description du service et rattachement hiérarchique
• Missions principales, missions secondaires
• Objectifs attendus et moyens mis à disposition par l’entreprise
• Relations internes et externes

Tandis que la description du profil comporte :

• Liste des qualifications
• Liste des compétences techniques
• Liste des qualités personnelles

Il faut également mentionner les éléments matériels :

• Type de contrat
• Nombre d’heures travaillées et salaire
• Lieu de travail

 

Une fois cette fiche de poste formalisée, rédigez une annonce attractive

 

C’est très simple ! On synthétise et on « donne envie » avec un langage positif et engageant : un titre accrocheur qui décrit le poste de manière concise mais attractive. On évite les titres génériques et on met en avant les aspects intéressants du poste.

 

Description : détaillée mais concise du poste, des responsabilités et des missions. Les candidats doivent comprendre ce que vous attendez d’eux.

Exigences réalistes : soyez transparent sur les qualifications et les compétences obligatoires. Pour celles qui ne le sont pas, parlez alors de compétences/expériences « appréciées » ou « bonus ».

Partagez en quelques mots votre culture d’entreprise : valeurs, missions, vision, environnement de travail… Les candidats veulent savoir s’ils s’intégreront à votre entreprise.

Salaire compétitif et avantages : si possible, indiquez une fourchette de salaire et mettez en évidence les avantages sociaux. Les candidats lisent davantage les annonces qui les stipulent.

S’il y a des opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, indiquez-le. Les candidats aiment avoir une vision des perspectives d’avancement pour se projeter.

Enfin, un processus de candidature clair et facile encourage les individus à postuler.

 

L’annonce est fin prête, il faut maintenant la diffuser largement !

Les réseaux sociaux seront, là encore, de très bon relais. Notamment LinkedIn qui propose également une version payante. En France, plusieurs plateformes spécialisées vous permettent de diffuser vos offres d’emploi.

• Les gratuites : France Travail (anciennement Pôle Emploi), Indeed, L’Apec (Association Pour l’Emploi des Cadres) et Cadremploi pour des postes d’encadrement
• Les payantes : Monster, Hellowork, Keljob, Cadreo, Qapa, Lesjeudis.com…

Bien entendu, étudiez les caractéristiques de chaque plateforme et leurs tarifs en fonction de vos besoins spécifiques.

L’idéal est donc de combiner les plateformes gratuites et payantes pour maximiser votre visibilité !

 

Pas assez de candidatures ? Pas de panique, ERIVA vous donne des conseils sur le « sourcing »

 

Comment sourcer efficacement ? 

En premier lieu, où sourcer ?

LinkedIn réunit, en France, des millions de comptes (69% de la population active en 2020) et est une immense source d’informations et de profils.

Les plateformes citées ci-dessus (APEC, Hellowork, Indeed…) proposent également des CVthèques sur lesquelles les individus à l’écoute du marché ou en recherche active déposent leur CV.

Ensuite, dressez le portrait de votre candidat idéal. Puis distinguez les compétences, expériences et/ou qualifications qui sont obligatoires, de celles qui sont appréciées. Sur cette base, listez vos mots-clés pertinents et utilisez la recherche booléenne… Késaco ?!

 

Focus sur la recherche booléenne

 

La clé pour agrandir son équipe… les mots-clés !

Voici un exemple pour simplifier : vous recherchez un.e Responsable des Systèmes d’Information (RSI) pour votre entreprise qui fabriquent des produits chimiques.

• Il doit maîtriser l’utilisation d’un ERP, idéalement SAP ;
• Il doit avoir une expérience industrielle, idéalement dans le secteur de la chimie ;
• Ses compétences managériales doivent être reconnues ;
• Il ne doit pas avoir été DSI car le périmètre du poste serait trop restreint pour cette personne.

Dans les filtres de recherche, vous pouvez utiliser des opérateurs booléens qui effectuent, pour vous, des opérations logiques : OR (= ou) / AND (= et) / NOT (= pas/non). Dans notre exemple ci-dessus :

Intitulé du poste : OR Responsable Système Information OR IT Team Leader … NOT (DSI OR Directeur des Systèmes d’Information)

Expériences / Compétences / Secteur : OR SAP AND (Industriel OR Chimie) AND (Management OR Manager OR Encadrement…)

À noter que l’utilisation de guillemet indique à l’outil que vous recherchez une expression exacte. Si vous saisissez « RSI », les personnes « Responsables des Systèmes d’Informations » ne ressortiront pas.

On vous l’accorde, ce n’est pas évident. La bonne nouvelle, c’est que nous sommes rompus à l’exercice, alors profitez de notre expertise !

 

Les profils sont identifiés, comment faire le premier pas ?

 

Idéalement, vous avez leur numéro de téléphone, alors appelez-les. Assurez-vous de leur disponibilité ou convenez d’un rendez-vous pour qu’ils soient dans les meilleurs dispositions.

Si vous n’avez que le mail ou le contact LinkedIn, il n’y a pas 36 solutions, écrivez-leur. Ayez conscience qu’ils reçoivent des centaines d’emails ou messages de recruteurs. Ainsi, pour être lu, optez pour des messages attractifs, inspirants et surtout ultra-personnalisés !

Par ailleurs, si vous utilisez une version gratuite de LinkedIn, vous n’aurez pas d’autres choix que de préalablement demander à un membre de faire partie de votre réseau si vous voulez lui envoyer un message 😉

 

Le profil semble intéressé et accepte un premier échange téléphonique ? Bien joué !

 

Dans notre troisième et dernière partie d’article, on vous explique comment le « séduire » et ainsi réaliser une première qualification, avant de passer à l’étape entretien.

 

En attendant, Caroline Noailly Laporte, Directrice, et toute l’équipe ERIVA RH, sont à votre disposition et seront ravis de répondre à vos questions !