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Après avoir vu dans une première partie la définition de votre stratégie de recrutement/RH, parlons aujourd’hui de son application et des étapes pour trouver la personne qui rejoindra votre équipe.

 

On commence par montrer au monde qu’il fait « bon-vivre » au sein de votre équipe

Et pour cela, rien de tel que nos chers réseaux sociaux !

Selon votre secteur d’activité, culture d’entreprise, clients, il vous faut trouver le bon canal (LinkedIn, Twitter, Instagram…) afin de :

• Partager votre actualité, vos projets ;
• Illustrer vos valeurs, votre vision, vos missions, vos engagements sociétaux ;
• Communiquer sur les parcours professionnels de l’entreprise, les avantages que vous proposez ;
• Mettre en lumière vos salariés et leurs réussites ;
• Montrer les moments de vie de l’équipe.

D’ailleurs, vos salariés eux-mêmes seront les meilleurs ambassadeurs. Encouragez-les à poster, liker, interagir ! La marque-employeur, c’est un vrai travail d’équipe !

 

Formalisez une fiche de poste et rédigez une annonce attractive. Et pas de copier-coller !

Tout d’abord, rédigez une fiche de poste objective, claire et exhaustive. Pour une utilisation exclusivement en interne, elle permet de définir très précisément les contours d’un poste.

 

La description du poste implique :

• Intitulé du poste
• Finalité du poste
• Description du service et rattachement hiérarchique
• Missions principales, missions secondaires
• Objectifs attendus et moyens mis à disposition par l’entreprise
• Relations internes et externes

Tandis que la description du profil comporte :

• Liste des qualifications
• Liste des compétences techniques
• Liste des qualités personnelles

Il faut également mentionner les éléments matériels :

• Type de contrat
• Nombre d’heures travaillées et salaire
• Lieu de travail

 

Une fois cette fiche de poste formalisée, rédigez une annonce attractive

 

C’est très simple ! On synthétise et on « donne envie » avec un langage positif et engageant : un titre accrocheur qui décrit le poste de manière concise mais attractive. On évite les titres génériques et on met en avant les aspects intéressants du poste.

 

Description : détaillée mais concise du poste, des responsabilités et des missions. Les candidats doivent comprendre ce que vous attendez d’eux.

Exigences réalistes : soyez transparent sur les qualifications et les compétences obligatoires. Pour celles qui ne le sont pas, parlez alors de compétences/expériences « appréciées » ou « bonus ».

Partagez en quelques mots votre culture d’entreprise : valeurs, missions, vision, environnement de travail… Les candidats veulent savoir s’ils s’intégreront à votre entreprise.

Salaire compétitif et avantages : si possible, indiquez une fourchette de salaire et mettez en évidence les avantages sociaux. Les candidats lisent davantage les annonces qui les stipulent.

S’il y a des opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, indiquez-le. Les candidats aiment avoir une vision des perspectives d’avancement pour se projeter.

Enfin, un processus de candidature clair et facile encourage les individus à postuler.

 

L’annonce est fin prête, il faut maintenant la diffuser largement !

Les réseaux sociaux seront, là encore, de très bon relais. Notamment LinkedIn qui propose également une version payante. En France, plusieurs plateformes spécialisées vous permettent de diffuser vos offres d’emploi.

• Les gratuites : France Travail (anciennement Pôle Emploi), Indeed, L’Apec (Association Pour l’Emploi des Cadres) et Cadremploi pour des postes d’encadrement
• Les payantes : Monster, Hellowork, Keljob, Cadreo, Qapa, Lesjeudis.com…

Bien entendu, étudiez les caractéristiques de chaque plateforme et leurs tarifs en fonction de vos besoins spécifiques.

L’idéal est donc de combiner les plateformes gratuites et payantes pour maximiser votre visibilité !

 

Pas assez de candidatures ? Pas de panique, ERIVA vous donne des conseils sur le « sourcing »

 

Comment sourcer efficacement ? 

En premier lieu, où sourcer ?

LinkedIn réunit, en France, des millions de comptes (69% de la population active en 2020) et est une immense source d’informations et de profils.

Les plateformes citées ci-dessus (APEC, Hellowork, Indeed…) proposent également des CVthèques sur lesquelles les individus à l’écoute du marché ou en recherche active déposent leur CV.

Ensuite, dressez le portrait de votre candidat idéal. Puis distinguez les compétences, expériences et/ou qualifications qui sont obligatoires, de celles qui sont appréciées. Sur cette base, listez vos mots-clés pertinents et utilisez la recherche booléenne… Késaco ?!

 

Focus sur la recherche booléenne

 

La clé pour agrandir son équipe… les mots-clés !

Voici un exemple pour simplifier : vous recherchez un.e Responsable des Systèmes d’Information (RSI) pour votre entreprise qui fabriquent des produits chimiques.

• Il doit maîtriser l’utilisation d’un ERP, idéalement SAP ;
• Il doit avoir une expérience industrielle, idéalement dans le secteur de la chimie ;
• Ses compétences managériales doivent être reconnues ;
• Il ne doit pas avoir été DSI car le périmètre du poste serait trop restreint pour cette personne.

Dans les filtres de recherche, vous pouvez utiliser des opérateurs booléens qui effectuent, pour vous, des opérations logiques : OR (= ou) / AND (= et) / NOT (= pas/non). Dans notre exemple ci-dessus :

Intitulé du poste : OR Responsable Système Information OR IT Team Leader … NOT (DSI OR Directeur des Systèmes d’Information)

Expériences / Compétences / Secteur : OR SAP AND (Industriel OR Chimie) AND (Management OR Manager OR Encadrement…)

À noter que l’utilisation de guillemet indique à l’outil que vous recherchez une expression exacte. Si vous saisissez « RSI », les personnes « Responsables des Systèmes d’Informations » ne ressortiront pas.

On vous l’accorde, ce n’est pas évident. La bonne nouvelle, c’est que nous sommes rompus à l’exercice, alors profitez de notre expertise !

 

Les profils sont identifiés, comment faire le premier pas ?

 

Idéalement, vous avez leur numéro de téléphone, alors appelez-les. Assurez-vous de leur disponibilité ou convenez d’un rendez-vous pour qu’ils soient dans les meilleurs dispositions.

Si vous n’avez que le mail ou le contact LinkedIn, il n’y a pas 36 solutions, écrivez-leur. Ayez conscience qu’ils reçoivent des centaines d’emails ou messages de recruteurs. Ainsi, pour être lu, optez pour des messages attractifs, inspirants et surtout ultra-personnalisés !

Par ailleurs, si vous utilisez une version gratuite de LinkedIn, vous n’aurez pas d’autres choix que de préalablement demander à un membre de faire partie de votre réseau si vous voulez lui envoyer un message 😉

 

Le profil semble intéressé et accepte un premier échange téléphonique ? Bien joué !

 

Dans notre troisième et dernière partie d’article, on vous explique comment le « séduire » et ainsi réaliser une première qualification, avant de passer à l’étape entretien.

 

En attendant, Caroline Noailly Laporte, Directrice, et toute l’équipe ERIVA RH, sont à votre disposition et seront ravis de répondre à vos questions !

Avant tout, quelques rappels s’imposent !

Le recrutement est un passage obligatoire d’une entreprise en pleine croissance et surtout le signe d’une belle réussite : créer de l’emploi !

Toutefois, constituer une équipe performante nécessite une stratégie de recrutement bien pensée. Heureusement, l’équipe ERIVA se creuse les méninges pour vous 😉

Nous explorons en permanence de nouvelles stratégies de recrutement innovantes et efficaces. Puis, nous vous donnons notre méthodologie pour les mettre en place et attirer les meilleurs candidats.

 

L’anticipation : identifier clairement vos besoins

À ce stade, vous devez croiser les projets futurs de l’entreprise avec les compétences actuelles de l’entreprise.

Les questions à vous poser :

• Est-ce que je constate, dès à présent, des compétences manquantes à l’atteinte de mes objectifs ?
• Quelles sont mes compétences-clés et comment rebondir en cas de départ des salariés qui les possèdent ?
• Effectifs suffisants pour répondre à un accroissement d’activité à court, moyen, long termes ?
• Les métiers de l’entreprise vont-ils devoir évoluer pour répondre aux besoins futurs de mes clients ?
• Mes équipes possèdent-elles déjà les compétences, qui seront à l’avenir nécessaires à l’entreprise ?
• Sinon, dois-je prévoir un plan de formation des salariés actuels ?
• Dois-je anticiper et recruter de nouveaux talents ?
• Si je dois recruter, comment se porte le marché de l’emploi sur les profils concernés ? Sont-ils très recherchés, voire pénuriques ?
• Quel plan de carrière mettre en place pour les salariés dont les métiers ne seront plus d’actualités dans quelques années ?

 

Les équipes d’ERIVA RH peuvent vous accompagner dans vos démarches de recrutement . Contactez-nous pour plus d’informations !

 

Le dilemme : mobilité interne ou recrutement externe ?

 

La mobilité interne…

Vous décidez de promouvoir vos employés actuels sur des postes vacants. C’est en effet le choix à faire si vous souhaitez :

• Encourager l’évolution professionnelle et valoriser les compétences internes
• Motiver, engager et fidéliser les employés
• Réduire les dépenses coût-délais liées à la recherche de candidats externes, aux annonces d’emploi, aux processus de sélection, etc.

 

Les précautions à prendre ?

• Prendre conscience du manque éventuel de diversité d’idées ou de « nouveaux regards »
• S’assurer du potentiel (compétences techniques et qualités personnelles) des candidats internes
• Gérer la « concurrence interne » et ses impacts sur le climat social et motivant objectivement et clairement les raisons de votre décision finale
• Penser au remplacement : la mobilité interne entraîne forcément la vacance du poste du salarié promu.

(Pour en savoir plus sur la mobilité interne, suivez ce lien jusqu’à notre dernier article qui en parle !)

 

…ou le recrutement externe

Vous décidez de chercher votre prochain collaborateur sur le marché de l’emploi et non pas dans vos effectifs actuels.

C’est en effet le choix à faire si vous souhaitez :

• Intégrer de nouvelles compétences
• Apporter de la diversité d’idées, d’expériences, de perspectives
• Répondre à un accroissement d’activité par l’augmentation de l’effectif

 

Les précautions à prendre ?

• Prévoir un budget recrutement et du temps : publication des annonces sur sites payants, processus de sélection, accompagnement d’un cabinet (ERIVA par exemple)
• Prévoir une période d’intégration (adaptation au nouvel environnement de travail, formation…) avant que le nouvel entrant soit complément opérationnel
• S’assurer avant l’embauche ou avant la validation de la période d’essai de la « compatibilité culturelle »

 

 

Si vous êtes au clair avec tous ces éléments, votre stratégie de recrutement/RH est déjà bien en place ! Bravo.

Vous êtes alors prêt à rebondir en cas de départ et préparé à l’hypothèse d’un accroissement d’activité.

• Par exemple : une veille permanente est en place pour certains profils-clés de votre entreprise ou pénuriques sur le marché de l’emploi.

 

Ou alors, vous savez opter rapidement pour une mobilité interne ou un recrutement externe. En sus, vous savez comment attirer les candidats futurs.

• Par exemple : un sens profond donné aux missions, des politiques RSE, une politique de rémunération alignée au marché, des avantages ou conditions de travail attractives…

 

Mais dans le cas contraire, pas de panique : ERIVA peut vous conseiller voire, faire une partie du travail pour vous !

 

Dans la partie 2 de cet article, nous partageons nos méthodes pour réussir un recrutement !

En attendant, Caroline Noailly Laporte, Directrice, et toute l’équipe ERIVA RH, sont à votre disposition et seront ravis de répondre à vos questions !

 

Après notre dernier article sur l’outplacement, nous nous intéressons aujourd’hui à la mobilité interne.

 

Cela n’échappe à personne, recruter en externe en ce moment, c’est difficile pour les entreprises françaises !

La fameuse « Grande démission », la profonde réflexion généralisée sur le sens donné au travail, les nombreuses réorientations professionnelles, …

En conséquence ? Une réelle pénurie de candidats qui concerne de multiples profils et secteurs d’activité !

 

Alors, toujours avec notre philosophie optimiste (et oui, chez ERIVA RH, on voit le verre à moitié plein 😉 ), ne serait-ce pas l’occasion de s’intéresser davantage aux compétences et talents internes de nos structures ?

La mobilité interne, petit rappel,

La mobilité interne, qui consiste à proposer à l’un de ses salariés un poste au sein de l’entreprise, peut être verticale (prise de responsabilités au sein du même service/équipe), horizontale (même niveau de responsabilités dans un service différent) ou transversale (prise de responsabilités dans une autre équipe).

Les avantages que présente la mobilité interne sont nombreux 

• En premier lieu, donner des perspectives d’évolution à ses équipes, les fidéliser et, par la même occasion, valoriser votre marque employeur auprès de futurs candidats ;
• Et, avancer avec des candidats internes qui connaissent déjà l’entreprise, son fonctionnement, ses clients, …et ainsi avoir un collaborateur opérationnel plus rapidement
• En outre, économiser des coûts de recrutement (ERIVA RH ne vous en voudra pas 😉)
• Enfin, réduire les délais du processus de recrutement
• …

Toutefois, considérons également les points de vigilance suivants :

• Tout d’abord, et sans surprise, remplacer le salarié qui, de fait, laisse son ancien poste vacant. Soit par une réorganisation du service ou un recrutement externe dont le profil sera plus simple à détecter ;
• Puis, faire le bon choix quand plusieurs candidats internes se présentent. S’assurer du potentiel d’évolution (management, compétences techniques, prise de hauteur…) de la personne et également de ses motivations intrinsèques, de sa réelle envie d’évoluer et de prendre des responsabilités ;
• Se baser sur des critères objectifs et des attentes de poste bien précises qui pourront être expliquées aux candidats internes non retenus ;
• Sécuriser la mobilité interne par un accompagnement adapté du collaborateur pour faciliter sa prise de poste et ses nouvelles responsabilités.

 

Medicat Partner & ERIVA RH constituent depuis le 1er juillet 2022 le groupe MP&E, partenaire RH des entreprises.

Les équipes d’ERIVA RH peuvent vous accompagner dans vos démarches de mobilité interne . Contactez-nous pour plus d’informations !

 

Mettre en place une politique globale de mobilité interne

La mise en place d’une politique de mobilité professionnelle suppose un travail préalable et notamment les actions suivantes :

• Premièrement, identifier les acteurs garants de la ou des mobilité(s) interne(s) : RH, managers actuels et futurs, … et communiquer sur la démarche auprès des équipes ;
• Puis, établir une cartographie des métiers, une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) pour avoir une vision sur les prochains besoins de l’entreprise et croiser ces données avec les compétences actuelles des collaborateurs ;
• Rédiger des fiches de postes précises ;
• Enfin, identifier les dispositifs de formation / d’accompagnement actuels et les moyens pouvant être mis à disposition lors d’une évolution interne.

 

La bonne nouvelle ?

ERIVA RH accompagne aussi ses clients sur la mobilité interne

De façon ponctuelle ou à plus long terme, l’équipe ERIVA RH saura vous accompagner sur ces différentes étapes de la mobilité professionnelle :

• En effet,  nos équipes pourront vous conseiller sur des méthodes de réorganisation RH ;
• Ou vous aider à mieux définir vos besoins et vos critères objectifs de choix ;
• Enfin, évaluer les compétences actuelles et les potentiels d’évolution de vos collaborateurs sur des notions techniques et/ou de personnalité. Au travers de questionnaires éprouvés et reconnus (CTPI de Central Test, DISC, …), puis d’entretiens de débriefing que nous organisons, d’une part, avec le(s) candidat(s), puis avec les services RH, managers et/ou Direction pour  faciliter la prise de décision.

 

Vous l’aurez compris, une démarche structurée de mobilité interne permet de contourner les problématiques actuelles de recrutement et présente de nombreux bénéfices !

Envie d’en discuter ? Appelez-nous

Caroline Noailly Laporte, Directrice et toute l’équipe ERIVA RH
A votre service,

En tant qu’employeur, RH ou manager, la gestion de carrière du collaborateur de A à Z est un enjeu essentiel. La sortie du collaborateur de l’entreprise est donc aussi importante que son intégration et sa vie dans l’entreprise.

Ainsi, prendre conscience qu’une collaboration arrive à son terme est la première étape, entrer dans une démarche d’outplacement est la suivante…

Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement, également appelé reclassement, est un dispositif d’accompagnement à la mobilité professionnelle. L’entreprise le finance à ses collaborateurs. En effet, lors d’un départ, l’objectif de cette démarche est de faciliter la transition professionnelle du salarié et d’accélérer son retour à l’emploi.

L’entreprise peut proposer une démarche d’outplacement à ses collaborateurs dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou bien d’un licenciement économique. Ainsi, selon le contexte, l’outplacement peut être proposé de façon individuelle ou collective.

Bien que l’outplacement soit obligatoire au-delà de 10 licenciements, cette démarche est, en revanche, à la discrétion de l’entreprise dans les cas individuels. Elle relève alors davantage d’une question éthique et permet aux deux parties de se quitter dans de bonnes conditions.

Dans quel cas l’outplacement est-il utilisé ?

Il arrive parfois que le salarié et l’entreprise envisagent une rupture du contrat de travail :

Soit à l’initiative de l’employeur.

Pour des raisons financières dans le cadre d’un licenciement économique ; ou parce que les compétences du salarié ne sont plus en adéquation avec l’avenir et les métiers de l’entreprise,

Soit à l’initiative du salarié.

Car il n’est plus animé par son métier actuel, ou ne se reconnait plus dans la culture d’entreprise, dans son équipe, ou pour des raisons personnelles … Quelle que soit l‘origine de l’insatisfaction du salarié, certains « s’obstinent » à rester dans l’entreprise. Souvent par peur de pertes financières ou parce qu’ils ne savent ni quoi faire d’autres, ni par quel bout attraper le sujet. A ce stade, le salarié peut être démotivé, parfois moins performant, parfois en souffrance, en burn-out, pouvant entrainer tensions, conflits, arrêts de travail….

L’outplacement, bénéfique pour tout le monde.

Bien que le sujet de la « sortie » d’un collaborateur soit parfois « tabou », l’outplacement se démocratise de plus en plus… et pour cause … il est bénéfique à tout le monde :

En effet, plutôt que de rester dans une situation qui se dégrade et préjudiciable au salarié, à l’entreprise et aux équipes …

Le salarié…

Trouvera dans cette démarche, l’occasion de prendre de la hauteur sur son parcours, de s’interroger sur ses motivations professionnelles et d’obtenir des outils efficaces de recherche d’emploi ou de création d’entreprise ;

L’entreprise…

Elle, enrichira sa politique RH et assurera une séparation en de meilleurs termes. Le cas échéant, au profit d’un profil plus en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

En outre, mettre en place une politique globale de reclassement peut éviter aux entreprises : conflits, arrêts de travail, baisse de performance… tout en assurant l’avenir professionnel des salariés concernés ainsi que celui de
la société.

 

 

Medicat Partner & ERIVA RH constituent depuis le 1er juillet 2022 le groupe MP&E, partenaire RH des entreprises.

Les équipes d’ERIVA RH peuvent vous accompagner dans la mise en place d’une démarche d’outplacement et accompagner vos salariés à définir leur futur projet professionnel. Contactez-nous pour plus d’informations !

 

 

 

Un outplacement, comment ça se passe ?

Une fois que l’entreprise et le salarié se sont accordés sur le cabinet d’outplacement qui les accompagnera, l’outplacement prend la forme de rencontres régulières d’une ou deux heures, toutes les trois-quatre semaines pendant trois à six mois.

En général, l’outplacement se déroule en trois étapes :

Le bilan professionnel, étape 1 de l’outplacement :

Tout d’abord, cette première étape permet à la personne de faire un point global :

• sur sa situation actuelle,
• de prendre du recul sur son parcours professionnel et les enseignements qu’elle en tire.

En effet, il arrive que la situation soit vécue difficilement par l’individu, auquel cas cette phase lui permet également d’entrer dans un processus d’acceptation

La construction du projet d’avenir, étape 2 :

Deuxièmement, la personne définit son projet professionnel futur selon ses appétences, sa personnalité, ses compétences, ses besoins personnels et professionnels. A l’issue, son projet doit être clair, concret et réaliste.

La définition et la mise en œuvre d’un plan d’actions, étape 3 :

Enfin, sur la base du projet défini et de son point de départ, la personne bâtit un plan d’actions qui lui permettra d’atteindre son objectif : formation, refonte du CV, inscription sur les job boards, simulation d’entretien, …

En conclusion,

Pour conclure, vous l’aurez compris ! Mieux vaut une sortie accompagnée et prise en charge par l’employeur. Plutôt qu’une collaboration dysfonctionnelle qui perdure et qui engendre des problématiques.

ERIVA RH, cabinet d’outplacement, vous accompagne aussi bien dans la mise en place d’une politique globale de reclassement que sur l’accompagnement opérationnel d’un salarié vers un nouveau projet professionnel qui l’épanouira et vous permettra d’ajuster votre organisation !

Caroline Noailly Laporte, Directrice et toute l’équipe ERIVA RH
A votre service,

 

Crée en 1994, l’association Rêves a pour mission d’exaucer le rêve des enfants et adolescents très gravement malades. « En réalisant leurs vœux les plus fous, l’association leur permet de s’évader du quotidien et de vivre des expériences inoubliables qui les aident à reprendre confiance en l’avenir ». Les rêves sont multiples : rencontrer une célébrité, aller dans un zoo ou parc d’attraction ou encore voir sa princesse préférée !

« Un Rêve, ça peut tout changer » !

Depuis 2018, nous avons choisi de nous engager auprès de l’association Rêves et soutenir leurs actions auprès des enfants. Une fois de plus, nous sommes heureux d’apprendre que grâce à nos dons, 2 rêves sont réalisés cette année. :

• Emma a séjourné chez Disneyland Paris du 1^er au 3 avril 2022. C’est ainsi qu’elle a pu rencontrer sa princesse préférée, Aurore de La belle au bois dormant !
• Kayna assistera au championnat d’Europe de gymnastique à Paris prochainement !

Un partenariat durable en lien avec notre engagement d’entreprise citoyenne

ERIVA RH poursuit son partenariat avec l’association Rêves. C’est ainsi qu’ERIVA RH s’engage à reverser sous forme de dons un pourcentage de son activité liée au recrutement.

Cet engagement prend sa source dans la volonté du cabinet de proposer des emplois stables à ses candidats en leur donnant la possibilité d’exprimer leur potentiel. En effet, nous croyons à l’alchimie projet professionnel – projet de vie global pour des bénéfices associés à long terme.

L’approche du cabinet fondée sur la prise en compte de la dimension humaine des individus et de leurs soft skills contribue à une concordance avec un intérêt collectif associant un rôle économique et social.

C’est pourquoi, la proximité avec nos clients est au cœur de notre action. Chaque mission est un projet démontrant notre volonté de créer « un bout d’histoire » avec chacun d’entre eux.

« Parce que nous croyons au potentiel de chacun, nous croyons aussi à la magie du rêve et de ses bienfaits auprès des enfants gravement malades ! »

En ce début d’année 2022, nous observons une recrudescence du nombre d’offres sur le marché de l’emploi. Les entreprises sont à la recherche de leur nouvelle recrue et se font de plus en plus de concurrence sur le marché du travail. Face à cette concurrence, les employeurs doivent redoubler d’efforts pour trouver le talent qui intégrera leurs équipes. Il leur faut identifier « la perle rare », qui répondra à leurs attentes de compétences et soft-skills, inciter le candidat retenu à signer chez eux, et veiller à pérenniser cette collaboration. Aujourd’hui, pensons ONBOARDING et « Sécurisez vos recrutements ! ».

L’onboarding : de quoi parle-t-on ?

Nouvelle expression sans l’être, puisque cela fait près de 15 ans qu’elle apparaît dans les recherches GoogleTrends. Aujourd’hui, une préoccupation et une attention particulière des employeurs sur le sujet. L’onboarding est devenu un processus indispensable dans le cadre de la relation recruté/recruteur.

Concrètement, l’onboarding est un processus et/ou un plan d’intégration pour les nouvelles recrues. Celui-ci peut se présenter sous différentes formes. Du kit de pré-intégration, planning du premier jour / semaine / mois, réunions pour rencontrer les membres de l’équipe, visite des locaux, réception du matériel nécessaire à l’occupation du poste, formations…

L’onboarding est unique et propre à chaque entreprise. Il est important pour le nouveau collaborateur, afin de prendre ses premiers repères et acquérir les fondamentaux de la culture d’entreprise. Il l’est aussi pour la société, afin de mettre son nouveau collaborateur dans les meilleures dispositions pour occuper pleinement sa fonction.

Un recrutement n’est pas abouti après signature du contrat !!

Le plan d’intégration peut jouer un premier rôle lors d’une recherche de candidat. Une entreprise qui présente rapidement son processus d’onboarding lors d’un entretien auprès du candidat se démarquera en créant un environnement rassurant et concret pour le nouveau collaborateur. Le processus peut être incitatif si le candidat dispose de plusieurs offres.

D’après le Kit d’intégration de LinkedIn, « 4 % des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse » et « 22 % des rotations de personnel ont lieu pendant les 45 premiers jours » ; cette rotation coûterait à l’entreprise « au minimum 3 fois le salaire de l’ancien collaborateur ».

Il est donc primordial de mettre en place et de soigner un plan d’intégration pour que cette relation salarié/employeur soit gage de réussite réciproque. Un onboarding solide permettra une satisfaction générale et une fidélisation du collaborateur dans le temps.

Qu’en dit-on de l’onboarding chez ERIVA ?

Chez ERIVA, on a intégré l’onboarding dans notre processus d’accompagnement des candidats recrutés auprès de nos clients et contribué ainsi à leur bonne intégration.

Ce processus d’intégration est présenté très tôt dans la relation, dès les premiers entretiens et concourt à la motivation des candidats.

Suite à une décision d’embauche et la finalisation d’un contrat de travail, la relation tripartite employeur/candidat/ERIVA prend tout son sens.

Nous assurons « un SAV intégration » tant auprès de nos candidats que de nos clients selon un timing défini conjointement et permettant de sécuriser les premières semaines d’intégration voire de participer aux ajustements si nécessaire.  Ces points de suivi balisent aussi la montée en compétences du salarié sur sa fonction.

ERIVA RH consolide, via cet onboarding, sa relation de confiance, avec ses clients et candidats, et contribue ainsi à la performance de chacun d’entre eux .

Bonjour les lecteurs ! Le cabinet ERIVA RH renouvelle son expérience avec Welcome to the Jungle : le média de référence dédié à l’emploi.

Et vous, connaissiez-vous Welcome to the Jungle ?

En janvier 2015, le site internet de Welcome to the Jungle est lancé pour présenter les entreprises aux candidats sous forme de vidéos et d’interviews. Cela fait un énorme carton qui ne fait que grandir depuis ! Et non sans raison.

L’objectif primaire de cette société est d’offrir des solutions innovantes aux entreprises pour qu’elles développent leur marque employeur et renforcent leur attractivité auprès des futurs salariés notamment. Mais aussi en créant une expérience et des contenus inspirants qui donnent les clefs aux travailleurs et aux entreprises pour redéfinir les règles du travail.

Voir le travail autrement, de façon plus sereine.

Ils (et nous aussi !) en sont convaincus : un autre type de travail est possible, un travail durablement excitant et vertueux, qui prend soin des personnes comme du monde. Un travail qui réconcilie l’entreprise et ceux qui la font. Oui, ce sont de grandes ambitions pour le travail. Chez ERIVA RH, nous rejoignons leur idée de l’exigence qu’ils inspirent.

Bougeons les règles du travail ensemble

Venez découvrir ou redécouvrir notre tout nouveau profil sur la plateforme → www.welcometothejungle.com/fr/companies/eriva

Rencontrez l’équipe, mais également notre métier de Consultants/Recruteurs ainsi que la #ERIVARH’sTouch

 

Pour tout le reste, nous vous attendons sur notre site ainsi que sur notre page LinkedIn ! Toutes nos actualités y sont présentées ainsi que nos offres d’emplois. N’hésitez donc pas à aller y faire un tour 😉

À très bientôt chez ERIVA RH !

Entretien : comment se vendre sans en faire trop ? Le débat est lancé.

Bienvenue sur le marché du travail ! Ici, la concurrence est rude.

Pour survivre, il va falloir apprendre à vous démarquer, à attirer le recruteur, mais surtout à vous vendre, vous vendre, et encore… vous vendre… Hop ! Un coup de baguette magique et vous voilà transformé, parfois malgré vous, en commercial, répondant à des offres d’emploi et démarchant ses prospects. Mais, pour obtenir ce contrat-là, n’en faites pas trop ! Évitez l’attitude du ‘‘pied dans la porte’’, ou celle qui consiste à harceler votre interlocuteur jusqu’à le faire céder.
En entretien, ne sortez pas non plus la carte du beau parleur, qui débite son baratin et vendrait père et mère pour arriver à ses fins. Non, avec un recruteur (comme avec un client d’ailleurs), rien de cela ne fonctionne. Et, au mieux, vous serez jeté dehors à coups de pied.

Donner une bonne image en entretien, ça s’apprend !

Justement là pour vous aider, Audrey STRAZEL, consultante RH et psychologue au sein du cabinet stéphanois ERIVA RH, a rencontré Welcome To The Jungle. Suivez le guide !

Découvrez son interview en cliquant sur ce lien → https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/reussir-entretien-se-vendre

Interview réalisée par Gabrielle de Loynes – Rédacteur & Photographe

 

Pour d’autres conseils RH, n’hésitez pas à consulter notre site internet et (re)découvrir toutes nos actualités !

Bonjour les lecteurs, nous avons encore une grande nouvelle à vous annoncer (décidément !). Un nouveau site web ? Oui oui, vous ne rêvez pas !

Parlons Job ! Parlons Site Web !

Bonjour les lecteurs. Nous sommes très heureux de vous annoncer un gros travail abouti ! Nous sommes fiers de vous présenter notre tout nouvel espace internet, complètement dédié à vous/nous et responsive naturellement ! Vous pouvez y avoir directement accès en cliquant juste ici → www.eriva-rh.com

Ne soyez pas timides, c’est totalement gratuit ! Et en plus, c’est bien fait 😉 .

En effet, toujours très soucieux de vous garantir encore et toujours un service de qualité, nous avons repensé ce site web afin de permettre une meilleure expérience candidats et/ou entreprises.

Une expérience web de qualité

« Notre ambition : Contribuer à la performance de l’Entreprise et de ses Collaborateurs »

Nous avions ce projet depuis longtemps dans notre tête et finalement cela s’est concrétisé. Et de quelle façon !

Le nouveau site présente de meilleures fonctionnalités, est plus dynamique et plus facile de s’y retrouver.

Avec un espace dédié aux candidats et un autre pour les entreprises, chacun pourra en avoir pour son compte !

Un onglet « Actualités » est aussi prévu pour ne rien rater de nos nouveautés !

Enfin, en un clic vous pouvez nous contacter. Notre équipe sera ravie d’en savoir plus sur vous, que vous soyez un candidat en quête d’un poste, ou une entreprise à la recherche de soutien dans son recrutement notamment !

 

À très bientôt chez ERIVA !

Une grande nouvelle pour ERIVA RH ! C’est beau d’avoir des rêves…

Suspens…

On peut enfin vous l’annoncer !

Depuis 2018, le cabinet ERIVA RH est partenaire de l’association RÊVES. Nous avons choisi de soutenir les enfants très gravement malades et de les aider et leur permettre de réaliser leurs souhaits.

Ainsi, c’est toute l’équipe du cabinet ERIVA qui s’engage à reverser des dons liés à son activité de recrutement. Nous avons également décidé de participer au financement d’un rêve ainsi qu’à des actions caritatives collectives (course des héros, …).

Pour en savoir plus sur l’association et les rêves réalisés, n’hésitez pas à aller sur le site de l’association pour avoir toutes les informations essentielles !

Des rêves se réalisent

C’est une grande fierté pour nous de pouvoir nous associer à eux et de concrétiser un partenariat avec des valeurs importantes à nos yeux.

#FaiseursDeRêves