Recrutement et mobilité professionnelle, des sujets omniprésents, rarement traités comme tels..

Dans de nombreuses PME et ETI, le recrutement et la mobilité professionnelle font partie du quotidien.
Un départ à remplacer. Une prise de poste à sécuriser. Une évolution interne à décider. Un manager à accompagner.

Ces sujets sont connus, identifiés… et pourtant, ils restent souvent traités comme des questions opérationnelles, à résoudre dans l’urgence, plutôt que comme des enjeux structurants pour l’organisation.

Sur le terrain, ce que nous observons chez ERIVA, ce ne sont pas des entreprises désengagées ou défaillantes.
Ce sont des organisations qui avancent, mais qui sous-estiment l’impact stratégique de leurs décisions RH, jusqu’à ce que les conséquences deviennent visibles.

Quand recrutement et mobilité sont mal adressés : des dysfonctionnements insidieux

Recruter rapidement pour “tenir l’activité”.
Faire évoluer un collaborateur parce qu’il est compétent techniquement.
Confier une prise de responsabilité sans réel accompagnement.
Demander aux managers de “faire au mieux”.

Pris séparément, ces choix semblent rationnels. Dans la durée, ils produisent pourtant des déséquilibres profonds.

Côté recrutement,

• Des recrutements réalisés dans l’urgence, sans clarification suffisante du besoin réel
• Des écarts entre le poste imaginé et la réalité du terrain
• Des intégrations peu accompagnées
• Une démotivation rapide, parfois suivie d’un départ évitable

Le recrutement devient alors un cycle coûteux, en temps, en énergie et en crédibilité managériale.

Côté mobilité professionnelle,

La mobilité interne est souvent vécue comme une opportunité… mais aussi comme un risque.
Faute de méthode, elle devient parfois subie :

• Collaborateurs promus sans accompagnement à la prise de responsabilité
• Managers déstabilisés dans leur nouveau rôle
• Équipes en perte de repères
• Décisions RH prises sans lecture globale des impacts

La mobilité, pourtant levier d’engagement, peut alors fragiliser la dynamique d’équipe.

Des conséquences visibles, mais rarement reliées entre elles

Turnover qui s’installe.
Difficultés de recrutement croissantes.
Managers sous tension.
Perte d’engagement progressive.

Ces signaux ne frappent pas d’un coup. Ils s’installent lentement, jusqu’à devenir structurels.

Recrutement et mobilité comme leviers de performance RH

À l’inverse, certaines entreprises font le choix d’aborder le recrutement et la mobilité professionnelle comme de véritables leviers stratégiques, en lien direct avec leur trajectoire de développement. Dans ces organisations, les décisions RH ne répondent pas uniquement aux besoins immédiats. Elles s’inscrivent dans une réflexion plus large :

Quels métiers seront nécessaires demain pour rester compétitif ? Quelles compétences développer en interne ? Quels rôles faire évoluer ?

Des recrutements pensés pour accompagner la stratégie

Le recrutement ne vise plus seulement à combler un manque, mais à :

• soutenir l’évolution de l’activité,
• anticiper les transformations des métiers,
• renforcer les compétences clés,
• préparer l’avenir de l’organisation.

Les profils sont recrutés en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, sa culture et ses enjeux de moyen et long terme.

Des mobilités professionnelles anticipées et sécurisées

La mobilité interne devient un outil d’anticipation :

• développement des compétences internes,
• préparation des futurs managers,
• transmission des savoirs,
• sécurisation des parcours professionnels.

Les prises de responsabilité sont accompagnées, les décisions RH objectivées, et les impacts sur les équipes pris en compte.

Une organisation RH tournée vers l’avenir

Dans la situation visée, l’organisation RH soutient la vision stratégique de l’entreprise.
Les dirigeants et managers disposent d’un cadre clair pour décider, arbitrer et faire évoluer leurs équipes.

Recrutement et mobilité cessent d’être des réponses ponctuelles.
Ils deviennent des outils de pilotage de la performance RH et de la compétitivité future.

ERIVA x MEDICAT PARTNER : un partenariat stratégique

C’est précisément à cet endroit qu’intervient le partenariat entre ERIVA et MEDICAT PARTNER et surtout de leurs dirigeantes Caroline et Audrey.

Notre approche repose sur une conviction simple : les décisions RH et managériales gagnent en justesse lorsqu’elles sont éclairées à la fois par une lecture organisationnelle et humaine.

Un duo, deux expertises complémentaires

• Conseil RH et organisation
• Coaching individuel et coaching collectif
• Accompagnement des dirigeants et des managers
• Lecture des dynamiques d’équipe et des parcours professionnels

Cette complémentarité permet de sécuriser les recrutements, d’accompagner les mobilités professionnelles, de soutenir les prises de responsabilité et d’aider à la décision RH dans des contextes complexes.

Une approche ancrée dans le réel

Nous intervenons au plus près du terrain, sans solutions toutes faites.
Chaque accompagnement est ajusté au contexte, à la culture de l’entreprise, à ses enjeux spécifiques.

Coaching individuel pour un dirigeant ou un manager.
Coaching collectif pour une équipe en transformation.
Conseil en organisation RH pour structurer durablement les pratiques.

Faire des choix RH un avantage concurrentiel

Recrutement et mobilité professionnelle ne sont ni des sujets secondaires, ni des sujets techniques.
Ils sont au cœur de la performance RH, de l’engagement et de la capacité des entreprises à se projeter.

Les dirigeants et DRH qui font le choix de les traiter comme des enjeux stratégiques se donnent un avantage durable : des équipes plus stables, des managers plus solides, des décisions plus justes.

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👉 Pour échanger sur vos enjeux de recrutement, de mobilité professionnelle ou d’organisation RH, nous vous invitons à nous contacter directement.

Caroline Co-dirigeante ERIVA et dirigeante Medicat Partner & Audrey  Co-dirigeante ERIVA

Bon sens paysan : cette qualité que nos entreprises locales recherchent (encore) plus que les diplômes.

Quand tout devient flou, instable, complexe… une valeur revient comme une évidence dans les échanges avec nos clients. Pas celui des livres blancs ou des grandes théories. Le bon sens terrien, concret, pragmatique. Celui qu’on appelle, ici, le BSP : Bon Sens Paysan.

Chez ERIVA, depuis 2007, nous avons accompagné plus de 300 entreprises dans leurs recrutements stratégiques – de la Loire à la Haute-Loire. Et si, en tant que cabinet de recrutement et conseil RH, nous avons la chance de voir passer une multitude de profils, il y a une constante qui nous surprend toujours : le bon sens paysan, cette qualité quasi « mythique », est toujours aussi précieuse, voire de plus en plus recherchée.

Alors parlons-en franchement !

Le bon sens paysan, ce n’est pas un cliché

Derrière l’expression, il ne s’agit ni de folklore, ni de nostalgie. Ce que nos clients appellent le « bon sens paysan », c’est ce savant mélange de :

• Pragmatisme : aller droit au but, comprendre vite, agir bien.
• Simplicité intelligente : faire sans fioritures inutiles.
• Logique concrète : l’esprit de solution, les pieds sur terre, toujours dans le réel.
• Humilité efficace : on fait avancer les choses, on ne fait pas de bruit.
• Ingéniosité : cette capacité à trouver une idée brillante avec trois bouts de ficelle.

Dans notre région, nombre d’entreprises ont été fondées par un grand-père, un oncle, une femme d’atelier ou un homme de terrain. Et elles ont prospéré. Par la rigueur, par le courage, par le travail… mais aussi par ce bon sens paysan qu’on reconnaît instantanément chez certains talents.

Une valeur sûre dans un monde incertain

Aujourd’hui, face à la volatilité du marché de l’emploi, aux nouvelles formes de travail, à l’hyper-spécialisation, aux discours parfois très « hors-sol »… nos clients reviennent à l’essentiel.

Et cet essentiel, c’est souvent quelqu’un de fiable, réactif, impliqué, qui réfléchit simplement, agit vite et ne fait pas de « chichi ».

Une anecdote ?

Il y a quelques mois, chez un industriel de la Haute-Loire, plusieurs candidats aux CV impeccables, très « stratégie et process », ont défilé. Puis est arrivé un profil atypique : vient un secteur d’activité différent, mais un œil affûté. En entretien, il a parlé solutions et optimisations concrètes, pas concepts. C’est lui qu’on a choisi — pour son bon sens et sa capacité à faire avancer les choses, tout simplement.

Et ce genre d’histoire, on en a des dizaines.

Quand on dit qu’on connaît bien le tissu économique local, ce n’est pas un slogan marketing. C’est notre quotidien depuis plus de 15 ans : nous accompagnons des dirigeants de TPE, PME ou ETI régionales dans leurs recrutements les plus sensibles : cadres, responsables commerciaux, fonctions supports, ingénieurs R&D, profils qualité, prod, informatique…

Et très souvent, dans la conversation, surgit cette phrase :
👉 « Vous savez, nous nous cherchons quelqu’un avec du bon sens paysan. Le reste, ça s’apprend. »

Alors bien sûr, on ne recrute pas que des profils du terroir. Bien sûr, les compétences techniques sont clés. Mais si vous êtes une entreprise de la Loire ou de la Haute-Loire, vous savez, comme nous, que dans la vraie vie, celle des ateliers, du terrain ou du bureau d’études, celui qui s’en sort, c’est celui qui a les deux pieds bien ancrés dans la réalité.

Un petit pic (bienveillant)

On ne va pas se mentir : on peut maîtriser tous les ERP du monde, avoir fait 4 séminaires sur la conduite du changement ou avoir un bac +5 en génie des procédés pour la formulation de polymères, si on n’est pas capable de comprendre un goulot d’étranglement dans la chaîne logistique ou si on est heurté par une communication parfois brute de décoffrage … on ne fera pas long feu chez nos clients. Et ça, on le dit avec toute l’affection qu’on a pour les beaux PPT ou tableaux Excel. 😉

Et vous, vous en pensez quoi ?

Dirigeants, DRH, managers de la région : est-ce que ce bon sens paysan vous parle aussi ? Est-ce que vous l’avez vu faire la différence, chez un collaborateur, un candidat, un manager de terrain ?

Chez ERIVA RH, on continue de le défendre, de le reconnaître, de le repérer. Parce qu’il ne s’apprend pas dans les livres. Et nous, on sait où il se cache 😉

Et si on en parlait ensemble pour vos prochains recrutements ?

La communication est le socle de toute collaboration en entreprise. Pourtant, elle est aussi la première source de tensions et de conflits. Pourquoi ? Parce que nous avons tous des styles de communication différents, des perceptions uniques et des attentes variées. Un simple email peut être mal interprété, un ton jugé trop direct peut froisser un collègue, une remarque anodine peut être perçue comme une critique. Résultat : une incompréhension se créée, le doute s’installe, les conflits se multiplient et la performance en pâtit.

Quand la communication devient source de conflits

Un conflit au travail, c’est quoi ? C’est un désaccord qui naît d’une incompréhension, d’une divergence d’opinions ou d’objectifs mal définis voire pas du tout. Et dans la grande majorité des cas, ces tensions sont dues à des frictions dans la communication.

Nous ne communiquons pas tous de la même manière. Certains vont droit au but, tandis que d’autres tournent autour du sujet. Certains privilégient l’écrit, d’autres l’oral. Et c’est là que ça coince. Un ton trop direct peut être perçu comme une agression, un message trop vague peut être mal compris.

Par ailleurs, ajoutez à cela les différences générationnelles et culturelles, et vous obtenez un terrain propice aux malentendus.

Prenons un exemple concret :

📌 Un manager de la génération X (habitué aux échanges en présentiel et aux longues réunions) peut mal interpréter le besoin de communication rapide et digitale de ses collaborateurs millennials ou Gen Z, qui préfèrent les messages courts et instantanés.

📌 À l’inverse, un jeune collaborateur peut percevoir le style de communication plus formel et hiérarchisé de son supérieur comme un manque d’ouverture.

👉 Résultat ? Des frustrations, des non-dits et parfois des conflits ouverts qui plombent l’ambiance et la productivité.

Les conflits, un coût caché pour l’entreprise

Les tensions internes ne sont pas anodines. Selon une étude de Myers-Briggs Company, 30 % du temps des managers est consacré à gérer des conflits au sein des équipes.

Un conflit mal géré entraîne généralement :
➖ Une baisse de motivation : les collaborateurs se sentent incompris ou frustrés;
➖ Une diminution de la productivité : la communication inefficace ralentit les projets;
➕ Et finalement, une augmentation du turnover : des équipes qui se sentent mal à l’aise finissent par partir.

Mais au-delà de la perte de temps et de productivité, ces tensions ont un impact direct sur l’absentéisme.

Un climat de travail conflictuel peut entraîner un stress chronique, une démotivation et, à terme, une augmentation des arrêts de travail. Un collaborateur en situation de mal-être peut multiplier les absences pour éviter des tensions non résolues, voire développer un burn-out s’il se sent constamment sous pression.

Et tout cela coûte cher à l’entreprise, en temps perdu, en baisse de performance et en recrutement de nouveaux talents pour remplacer ceux qui partent.

Comment ERIVA transforme la communication en entreprise ?

Bonne nouvelle : la communication, ça s’apprend ! Chez ERIVA, nous accompagnons les entreprises pour fluidifier les échanges et désamorcer les tensions.

Grâce à des outils puissants comme le DISC ou le MBTI, nous aidons vos équipes à mieux se comprendre en identifiant et en adaptant leurs modes de communication.

✔ Le DISC : un outil simple qui identifie les profils comportementaux (dominant, influent, stable, consciencieux) et permet d’adapter son comportement et sa communication à son interlocuteur.

Par exemple : Un profil « Dominant » qui donne des consignes rapides peut frustrer un profil « Stable » qui a besoin de temps pour réfléchir. Le DISC permet d’anticiper ces différences et d’ajuster son approche.

✔ Le MBTI : aide à comprendre comment chacun perçoit et traite l’information, pour améliorer les interactions.

✔ Le coaching individuel et collectif : pour travailler sur l’écoute active, l’intelligence émotionnelle et l’adaptation des styles de communication. Cas réels

En bref, nos solutions permettent :

✅ 1. D’optimiser la cohésion d’équipe en créant une meilleure compréhension entre collègues.
✅ 2. Mais aussi, de prévenir et gérer les conflits grâce à des outils concrets et une approche personnalisée.
✅ 3. Et enfin, d’améliorer la performance globale en fluidifiant les échanges et en réduisant le stress lié aux tensions.

Les différences de communication sont une richesse, à condition de savoir les repérer, les apprivoiser et travailler avec. Chez ERIVA RH, nous aidons les entreprises à transformer ces différences en opportunités pour des équipes plus soudées, plus efficaces et plus épanouies.

Questionnaires de personnalités, évaluations de compétences…Profitez d’un accompagnement unique pour faire les meilleurs choix en matière de talents et d’orientation professionnelle, grâce à notre formule complète et personnalisée.

C’est simple !

L’histoire de Marie : une reconversion réussie grâce à notre accompagnement

Marie, 38 ans, était responsable marketing dans une grande entreprise depuis plus de dix ans. Malgré un parcours professionnel solide, elle ressentait une perte de motivation grandissante et une impression de ne plus être à sa place. L’idée de changer de voie la tentait, mais elle manquait de visibilité sur ses compétences transférables qui s’offraient à elle.

C’est à ce moment qu’elle a fait appel à ERIVA RH pour un accompagnement personnalisé.

Après avoir passé plusieurs tests de personnalité et de compétences, Julie a découvert qu’elle avait un profil idéal pour le conseil et l’accompagnement stratégique. Ses résultats mettaient en avant une forte capacité d’écoute, une grande aisance relationnelle et un talent naturel pour l’analyse et la résolution de problèmes.

Grâce au rapport détaillé et à un débrief personnalisé avec l’un de nos consultants, elle a pu mieux comprendre ses atouts et identifier les métiers qui correspondaient réellement à ses aspirations.

Quelques mois plus tard, Julie a pris un nouveau départ en créant son propre cabinet de conseil en stratégie digitale. Aujourd’hui, elle accompagne des PME dans leur transformation numérique et s’épanouit pleinement dans son nouveau rôle.

Vous aussi, trouvez votre voie grâce à nos questionnaires de personnalité

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Congés payés et arrêt de travail :

Un petit retour en arrière…

Le Code du travail limitait sévèrement les droits des salariés en arrêt de travail. En cas de maladie, il était impossible d’accumuler des congés payés.

Quant aux accidents du travail ou maladies professionnelles (AT/MP), l’acquisition de congés payés était limitée à la première année. Un cadre légal qui n’était pas en phase avec les normes européennes.

Un vent de changement pour les congés payés

Les salariés en maladie professionnelle peuvent souffler : rien ne change pour eux. Ils continuent d’accumuler 2,5 jours de congés par mois, comme auparavant.

Mais le véritable bouleversement est apporté par la loi DDADUE du 22 avril 2024. Fini la limite d’un an pour ceux en arrêt suite à un AT/MP : désormais, ces salariés pourront accumuler leurs 2,5 jours de congés mensuels durant toute la durée de leur arrêt, sans restriction. Un vrai tournant !

Et pour les arrêts maladie non professionnels ?

La grande nouveauté concerne les arrêts maladie ou accidents d’origine non professionnelle. Les salariés dans cette situation gagnent désormais 2 jours de congés par mois, dans la limite de 24 jours par an. Et cerise sur le gâteau : aucune condition d’ancienneté ou d’indemnisation n’est nécessaire. Dès l’embauche, ces droits s’appliquent.

Petit exemple pratique :

Prenons alors le cas d’un salarié dont la période de référence va du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, et qui est en arrêt maladie non professionnelle de septembre à octobre 2024.

Voici son calcul de congés :

• De juin à août 2024 : 7,5 jours de congés accumulés (2,5 jours par mois)
• Pour son absence de septembre et octobre : 4 jours de congés gagnés (2 jours par mois)
• De novembre 2024 à mai 2025 : 17,5 jours supplémentaires accumulés
  En tout, il aura acquis 29 jours de congés payés pour cette période.

Retour dans le passé : la rétroactivité

La loi DDADUE a un effet rétroactif partiel. En effet, certaines dispositions s’appliquent dès le 1er décembre 2009, notamment l’acquisition des 24 jours de congés payés par an.

Cela concerne :

• Les salariés qui, entre le 1er janvier 2009 et aujourd’hui, étaient en arrêt maladie sans bénéficier de congés payés.
• Ceux qui ont perdu leurs congés payés à cause d’un arrêt de travail.

Quid des AT/MP ?

Attention cependant, la suppression de la limite d’un an n’est pas rétroactive pour les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Quand les congés payés jouent à cache-cache

Si un salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt prolongé, pas de panique : la loi DDADUE prévoit un délai de report de 15 mois.

• Absence de moins d’un an : Le compte à rebours démarre dès que l’employeur informe le salarié du nombre de jours de congés restants.
• Absence d’un an ou plus : Le délai commence à la fin de la période d’acquisition des droits. Mais attention, passé le délai, les congés sont perdus pour de bon.

Pour rappel,

L’employeur a une obligation : informer le salarié du nombre de jours de congés qu’il a accumulés et des dates où ces congés peuvent être pris, dans le mois qui suit son retour. Cette information peut être transmise par divers moyens, que ce soit par courrier recommandé, mail, ou même sur le bulletin de paie.

Employeurs, comment redresser la barre ?

Vous avez trois options pour régulariser la situation :

1. Régularisation spontanée : Vous prenez l’initiative de corriger la situation des salariés concernés, tant que la période de report de 15 mois n’est pas écoulée.
2. À la demande : Vous répondez aux sollicitations des salariés qui vous réclament des congés.
3. Sur décision de justice : Régularisation après une éventuelle décision judiciaire.

Et si les salariés réclament leurs droits ?

• Les anciens salariés, suite à un départ de l’entreprise (licenciement, retraite…), disposent de 3 ans pour réclamer leur indemnité compensatrice de congés payés.
• Les salariés encore en poste ont 2 ans pour demander des congés payés pour des périodes antérieures, même si vous n’avez pas encore fourni l’information requise. Après ce délai, toute réclamation devient caduque.

La réforme DDADUE en image

ERIVA RH, cabinet de conseil spécialisé en recrutement et ressources humaines, vous accompagne sur vos questions RH. En tant qu’experts dans notre domaine, nous vous offrons des conseils personnalisés et vous tenons informés des dernières actualités en matière de ressources humaines, pour vous assurer de ne rien manquer. Avec ERIVA RH, restez à jour et serein face aux évolutions du monde du travail !

Envie d’en discuter ? Contactez-nous !

A très vite !

Caroline Noailly Laporte, Directrice et toute l’équipe ERIVA RH

La recette gagnante pour recruter efficacement : Une touche de marque employeur et de chasse de talents. 

L’évolution rapide des technologies et des dynamiques du marché du travail bouleversent le secteur du recrutement. Recruter est devenu un véritable challenge.

En 2024, les recruteurs doivent changer leurs habitudes et adopter des stratégies de recrutements innovantes pour attirer et retenir les meilleurs talents.

La relation Recruteur-Candidat au cœur des préoccupations

1. D’une part, la crise COVID19 a chamboulé le marché du travail, et notamment le rapport de force entre le candidat et le recruteur.
2. D’autre part, les progrès technologiques ont largement participé à la digitalisation du processus de recrutement : offres d’emploi, candidatures, entretiens…

Deux éléments de contexte qui ont un fort impact sur la relation candidat-recruteur.

Veillons donc à garder une relation humaine !

Placer le candidat au centre du processus de recrutement est essentiel :

• une communication transparente,
• des retours réguliers,
• et une personnalisation de l’expérience.

La génération Z, nouvelle entrante du marché de l’emploi, est de plus en plus friande d’une expérience immersive et engageante au sein de l’entreprise qui les embauche.

C’est pourquoi, les candidats recherchent désormais à s’inscrire dans un véritable « projet » d’entreprise. Il s’agit donc de considérer cette expérience candidat comme une expérience client.

Quand le MARKETING RH entre en jeu….

Le marketing RH est une approche qui fusionne les techniques de marketing classiques et les ressources humaines.

Concrètement, elle vise à attirer les candidats par

1. la création d’une marque employeur attrayante et
2. le développement de parcours candidats engageants et uniques.

Voici 2 idées faciles pour construire une marque employeur attractive !

• Diffuser des témoignages d’employés:

Véritable vitrine, les témoignages de vos salariés sur leur environnement de travail, leur quotidien, leur métier… renforcent votre image de marque.

Ils reflètent votre culture d’entreprise et mettent en lumière les avantages de travailler au sein de votre société grâce au partage d’histoires uniques et concrètes.

• Faire appel à des ambassadeurs volontaires:

Ils créent du contenu (vidéos, articles, et posts) sur votre entreprise, son actualité, les réussites, les événements… et les diffusent sur leurs réseaux sociaux.

💡​A noter : D’après une enquête Welcome to the Jungle, les messages de marque sont 24 fois plus partagés lorsque ce sont les salariés qui les publient.

🤝 Le digital, un pari gagnant pour recruter efficacement

L’utilisation des médias sociaux dans les processus de recrutement est devenue une stratégie incontournable dans le monde du recrutement.

Les plateformes comme LinkedIn, Facebook, Twitter, et Instagram ne servent plus uniquement à la communication ou au marketing. Elles sont désormais des outils puissants pour identifier, sourcer, attirer, et engager des talents. Elles facilitent l’interaction directe avec les candidats

💡A noter : un ton moins formel est apprécié 😉.

Les soft-skills au service de votre entreprise

De nos jours, les compétences techniques ou « hard skills » ne suffisent plus à garantir le succès des candidats et des entreprises. Les soft-skills sont tout aussi cruciales.

Les intégrer à votre stratégie, c’est avoir conscience que les compétences interpersonnelles de vos équipes jouent un rôle majeur dans leur performance.

Les candidats qui font aujourd’hui preuve d’adaptabilité, persévérance, esprit d’équipe, autonomie… sont ceux qui évolueront demain au sein de votre entreprise !

ERIVA vous propose des évaluations de personnalités et profil professionnel (C’est par ici)

Une approche « Retour Sur Investissement » (ROI), investissez dans le Sourire pour recruter

Entre les mutations profondes du monde du travail, le cumul de 4 générations, l’évolution de la vision « travail » des salariés… il est grand temps de faire de l’Humain une priorité dans votre entreprise, au même titre que les stratégies commerciales, industrielles, …

La clé ? une démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail :

• au service des individus et du collectif
• intégrée aux processus de l’entreprise
• impulsée par la Direction
• et portée par l’ensemble de la ligne managériale

ERIVA, en collaboration avec MEDICAT PARTNER, vous propose un état des lieux des dysfonctionnements et améliorations possibles et préconise les solutions adaptées à votre entreprise

Chez ERIVA RH, trouver des solutions face aux défis modernes du recrutement est notre quotidien. Nous offrons ainsi des solutions personnalisées pour permettre à nos clients d’attirer et retenir les meilleurs talents !

 Nos outils :

• Un ATS (logiciel de gestion des candidatures) innovant et adapté à vos besoins
• Un vivier de talents actifs dans la région Auvergne Rhône-Alpes
• La méthode incontournable du « Growth Hiring ». Nous adaptons les meilleures techniques marketing et commerciales au monde du recrutement et chassons les meilleurs talents du marché
• Et surtout…une équipe de consultantes passionnées par l’Humain

ERIVA, c’est :

Un accompagnement personnalisé à chaque étape du processus de recrutement. De la définition de vos besoins à la recherche et l’intégration des nouveaux collaborateurs… Nous sommes présentes à vos côtés pour garantir le succès de vos recrutements.

Des conseils avisés : Nous proposons également des services de formation et de conseils pour vous accompagner sur vos problématiques RH (organisation RH, création de la fonction RH, GPEC, mobilité interne, outplacement, formations managériales…).

Nos consultantes : psychologue du travail et coach en milieu professionnel, partagent leurs connaissances et vous accompagnent dans vos stratégies RH ; management et recrutement.

Nous pouvons vous accompagner dans vos démarches de mise en place d’une stratégie de recrutement efficace et novatrice. Contactez-nous pour plus d’informations !

À votre service, 

Caroline Noailly Laporte, Directrice et toute l’équipe ERIVA RH 

Dans l’orchestre de votre entreprise, les talents sont les mélodies qui créent l’harmonie de votre succès.  

Chez ERIVA RH, nous comprenons que la gestion de ces talents est bien plus qu’une simple tâche administrative ; c’est une symphonie complexe où chaque note compte pour contribuer à votre performance.  

Identifier, recruter, développer et retenir les individus les plus qualifiés et les plus performants pour répondre aux besoins présents et futurs de l’organisation. Au-delà de simplement « pourvoir des postes », la gestion des talents permet d’optimiser l’utilisation des compétences et des potentiels individuels afin de soutenir la croissance et l’innovation. 

Les chiffres ne mentent pas : Pourquoi vos talents démissionnent ? 

La reconnaissance :  

Selon une étude récente, 78% des démissions en entreprise sont motivées par un manque de reconnaissance.  Lorsque les talents ne se sentent pas valorisés, leur désir de quitter l’entreprise grandit. 

Les parcours de carrière :  

De plus, 65% des départs sont dus à un manque d’opportunités et de développement professionnel. Sans perspectives d’évolution, les talents cherchent une scène plus stimulante où exprimer leur potentiel. 

Composer avec les Talents : Une aventure stratégique 

La gestion des talents, c’est 1) l’art de repérer les virtuoses cachés, 2) de les attirer dans votre ensemble et 3) de les guider vers des sommets d’excellence.  

En effet, c’est un voyage où l’entreprise se transforme en une scène où les talents peuvent s’épanouir, où les compétences sont comme des diamants bruts, prêts à briller et à enrichir votre entreprise de leur éclat.  

On peut alors parler de :  

• GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) : anticiper et gérer les besoins en compétences de l’entreprise,
• Ou GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) : accompagner les collaborateurs pour optimiser leur employabilité.  

Cette synergie dynamise la gestion des RH, incluant le développement professionnel à travers des entretiens individuels, la conception de parcours de formation, l’évaluation des formations, la cartographie des métiers et des parcours, la mobilité interne, l’intrapreneuriat, etc. 

Le saviez-vous ? 

💡 Les entreprises avec au moins 300 employés (ou 150 pour les entreprises de grande taille) doivent discuter de la GPEC tous les trois ans, ou tous les quatre ans si elles trouvent un accord avec les partenaires sociaux. (Art. L.2242-20 du Code du travail) 

Ainsi, les objectifs d’un plan de GPEC sont multiples et variés :  

• Répondre aux besoins en compétences liés aux évolutions du métier,  
• Pallier les difficultés de recrutement,  
• Développer la qualification des salariés et améliorer leur gestion de carrière,  
• Anticiper les départs à la retraite … 

Voici quelques outils indispensables une GPEC efficace :  

• Une fiche de poste complète : c’est le point de départ indispensable. 
• L’organigramme : offrant une vue d’ensemble des différents postes et de leurs liens au sein de l’entreprise. 
• L’entretien individuel : permettant d’évaluer les compétences des collaborateurs et d’identifier leurs besoins en développement professionnel. 
• La matrice de compétences : vision globale des compétences présentes dans l’entreprise, facilitant ainsi l’orientation des actions de formation et de recrutement. 

💰 A l’issue de ce plan de GPEC, il vous faudra dresser le bilan des actions engagées et mesurer le ROI (retour sur investissement). 

ERIVA RH : Votre Maestro en Gestion des Talents 

C’est pourquoi avec ERIVA RH comme chef d’orchestre, chaque entreprise peut transformer sa gestion des talents en une véritable symphonie de succès.  

Voici comment nous pouvons vous aider à accompagner au mieux vos talents pour une performance optimale : 

Recrutement et talent sourcing 

Notre baguette magique ? Nous avons le don de dénicher les talents cachés, les perles rares qui enrichiront votre entreprise par leurs compétences. ERIVA utilise des méthodes d’évaluation approfondies et des outils de sourcing innovants.  

Formation et développement de compétences

Par ailleurs, nous intervenons pour :

• favoriser la montée en compétences de vos collaborateurs
• identifier leur potentiel de développement à l’aide de tests de personnalités.

Nous vous accompagnons également dans la démarche de mobilité interne.  

Gestion de carrière et fidélisation 

Nous vous aidons à cultiver vos talents, les accompagner dans leur parcours professionnel et les fidéliser grâce à la mise en place de politique de gestion des carrières adaptée. 

Accompagnement à la conduite du changement 

Nous offrons un soutien précieux lors des périodes de transition en formant et en guidant vos collaborateurs à titre individuel et collectif pour faciliter le changement via des coachings individuels et collectifs.

Diagnostic des pratiques RH et conseils

Notre expertise consiste à évaluer vos pratiques RH et à concevoir une stratégie personnalisée pour répondre à vos besoins spécifiques.

En résumé, la gestion des talents est un levier essentiel de la performance globale de l’entreprise. Avec ERIVA RH comme partenaire, les organisations peuvent bénéficier d’une approche stratégique et sur mesure pour attirer, et développer les meilleurs talents. 

Les équipes d’ERIVA RH peuvent vous accompagner dans vos démarches de management . Contactez-nous pour plus d’informations !

À votre service, 

Caroline Noailly Laporte, Directrice et toute l’équipe ERIVA RH 

Que peut bien apporter ERIVA aux dirigeants de TPE-PME d’Auvergne Rhône-Alpes, qu’ils ne pourraient pas faire par eux-mêmes dans cette révolution du recrutement?

Depuis que je dirige le cabinet ERIVA, je m’interroge en permanence sur notre valeur ajoutée en tant que cabinet de recrutement. Surtout quand la technologie facilite grandement l’accès aux profils de candidats et la mise en relation.

« Cabinet de recrutement, très peu pour moi, je me débrouille seul.e ! »

A priori, vous tourner vers un cabinet de recrutement peut sembler être une option obscure et coûteuse dans la quête du candidat idéal.

En effet, dans un monde où la technologie régit nos vies professionnelles, le recrutement ne fait pas exception et vit une transformation radicale. Des études (Evolutis RH, Workandyou) suggèrent que d’ici 2030, le paysage du recrutement sera façonné par des algorithmes de matching sophistiqués et des plateformes de recrutement ultra-connectées et surtout accessibles à toute entreprise.

Logique, dans ce contexte de digitalisation croissante, que certains dirigeants hésitent à faire appel aux cabinets de recrutement qui, en plus, ne sont pas gratuits !

Oui, mais…

Une révolution dans l’art et la manière de recruter

ERIVA se distingue par une approche novatrice et centrée sur les besoins spécifiques des TPE-PME de notre région. Notre objectif est de prendre en compte cette révolution et ces changements… à notre manière.

Notre stratégie repose sur deux piliers majeurs :

• les nouvelles technologies et
• l’expertise humaine de chez nous.

L’utilisation révolutionnaire de la nouvelle tech’

Tout d’abord, notre utilisation pointue des technologies de sourcing, de matching et d’approche des candidats garantit que nous trouvons les perles rares dans l’océan de talents.

Avec des méthodes de recherche de pointe, nos supers chargées de recrutement s’assurent de dénicher les profils qui correspondent parfaitement à votre entreprise.

Comprendre l’Humain Rhônalpin

Notre équipe est composée de profils aux compétences complémentaires :

• Audrey, psychologue du travail, dotée d’une expérience de 10 ans dans le recrutement en région Auvergne Rhône-Alpes,
• Caroline, diplômée en coaching professionnel, originaire de Saint-Etienne
• Toutes deux, filles de dirigeants de PME

Cette combinaison unique nous permet de mieux appréhender les enjeux des dirigeants de la région ainsi que les compétences techniques requises pour un poste. Nous considérons également les aspects psychologiques et comportementaux avec l’objectif de garantir un ajustement culturel optimal.

Sortir de l’Entre-Soi

En outre, ERIVA ne se contente pas de recruter pour vous.

• En amont, nous sommes là pour vous faire prendre du recul, vous challenger et parfois prendre des directions que vous n’auriez pas imaginées

• Et après, dans l’intégration des salariés à l’entreprise : prise de poste, accompagnement requis, points de vigilance,…

Enfin, nous avons pour projet à court-terme de proposer des formations et conseils RH visant à professionnaliser les dirigeants de TPE dans l’art délicat du recrutement.

Vous l’avez compris, nous ne sommes pas près de vous lâcher dans l’univers complexe du recrutement. Nous ajustons simplement nos méthodes d’accompagnement pour nous adapter à vos besoins face à cette révolution. 

Le monde évolue, ERIVA aussi !

Envie d’en discuter ? Contactez-nous !

A très vite !

Caroline Noailly Laporte, Directrice et toute l’équipe ERIVA RH

En tant que manager, le chemin vers le succès professionnel ne se limite pas à occuper un poste à responsabilités.

C’est surtout une quête constante d’amélioration personnelle, de développement de compétences mais également de renforcement de sa position au sein de l’équipe.

Renforcer sa position de manager outre « exercer une autorité », c’est aussi cultiver un leadership qui inspire et motive.

Chez ERIVA, nous vous aidons à :

1. Identifier vos ressources personnelles de « leader » ;
2. Définir votre stratégie de développement ;
3. Trouver votre place en tant que manager.

En attendant, voici quelques-unes des clés du management selon nous…

Garantir une communication transparente

Pour commencer, il faut avoir en tête que la communication est la pierre angulaire du leadership efficace. Par conséquent, les managers doivent être capables de transmettre clairement leurs attentes, les objectifs de l’équipe et toute information importante.

La transparence instaure la confiance et favorise un environnement de travail ouvert.

En outre, écouter activement les membres de l’équipe, prendre en compte leurs idées et résoudre les problèmes de manière collaborative sont autant de pratiques qui renforcent la position d’un manager.

Être un chef d’orchestre (et non pas l’orchestre lui-même)

La gestion du temps, des tâches, des rôles et des moyens est cruciale dans le rôle de manager.

« Qui fait quoi, quand et comment ? », voilà la question que tout manager devrait se poser régulièrement.

Etablir des priorités, déléguer efficacement et optimiser les processus libèrent ensuite du temps au manager, qui peut alors se concentrer sur des tâches plus stratégiques.

De plus, un manager qui donne un cadre inspire confiance et mène son équipe vers le succès.

Les équipes d’ERIVA RH peuvent vous accompagner dans vos démarches de management . Contactez-nous pour plus d’informations !

Encourager le développement professionnel

Investir dans le développement professionnel de chaque membre de l’équipe est une stratégie gagnante pour tous.

Cela se traduit par plusieurs actions telles qu’identifier les appétences et les axes d’amélioration de chacun, permettre la formation continue, offrir des opportunités d’apprentissage et soutenir les initiatives d’amélioration des compétences.

En favorisant le développement individuel, vous renforcez la cohésion de l’équipe, augmentez la valeur de chaque membre ainsi que la performance collective.

Faire preuve d’éthique et d’intégrité

L’intégrité est un pilier du leadership.

Un manager qui agit de manière éthique, prend des décisions justes et honnêtes, gagne le respect de son équipe.

Ainsi, l’intégrité renforce la confiance des collaborateurs envers leur responsable.

Être un manager inspirant

Le leadership inspirant va au-delà de la simple gestion des tâches.

Un manager efficace inspire son équipe grâce à une vision claire de « la mission », des objectifs et de la façon d’y parvenir. Il est exemplaire et suscite la motivation.

Soyez donc passionné par votre travail, soyez positif et démontrez un engagement envers le succès commun.

Cela créera une dynamique collective au sein de l’équipe !

Gérer les conflits avec justesse

Les conflits ou tensions font partie intégrante de toute équipe et suppose un certain courage managérial.

Un manager efficace permet une résolution constructive des différends. Il est capable de comprendre les différents points de vue et favorise l’empathie des membres de son équipe.

Il utilise alors une posture de médiateur et maintient une atmosphère de travail saine.

En fin de compte, vous l’aurez compris, renforcer sa position de manager demande un engagement constant dans son propre développement personnel et professionnel. De cette façon, le manager propose un environnement de plus en plus propice à la croissance et à l’épanouissement de toute l’équipe.

Envie d’en discuter ? Contactez-nous !

À votre service,

Caroline Noailly Laporte, Directrice et toute l’équipe ERIVA RH

Après avoir vu dans une première partie la définition de votre stratégie de recrutement/RH et dans une seconde, comment identifier et entrer en contact avec vos candidats potentiels, parlons aujourd’hui de deux étapes cruciales : la qualification téléphonique et l’entretien.

Premier entretien téléphonique : le bon équilibre entre « séduction » et « qualification »

« Séduction » … oui, oui, vous lisez correctement !
On peut presque comparer un premier échange oral avec un premier rendez-vous amoureux dont l’objectif est double : donner envie et s’assurer que la personne et son projet professionnel soit en phase avec nos attentes.

Pour ce faire, voici quelques conseils :

Listez les conditions sine qua non du poste

À l’issue de ce premier échange, vous devez être sûr que votre interlocuteur les réunit toutes (mobilité, rémunération, compétences, expériences…).

Laissez-lui la parole et concentrez-vous sur son présent et avenir

Après avoir expliqué l’objet de votre appel en quelques mots, laissez votre interlocuteur s’exprimer sur sa situation actuelle et son projet professionnel à venir. On parlera du passé et des expériences vécues lors de l’entretien.

Des questions ouvertes pour des réponses spontanées et non induites sont ainsi préférables.

Séduisez-le durant l’entretien

Parlez du contexte et du poste avec enthousiasme. Insistez notamment sur les éléments qui semblent faire écho à ce que le candidat vous a déjà dit. Cela suppose d’avoir été vraiment à l’écoute

Le candidat est intéressé, le feeling est bien passé et les conditions sine qua none sont réunies

Avant l’entretien en physique, vous pouvez éventuellement demander au candidat de compléter un dossier complémentaire de candidature (réussites, difficultés, traits de personnalité…), voire de passer un test de personnalité ou d’évaluation des compétences qui vous intéressent (anglais, Excel…).

D’ailleurs, chez ERIVA, on en a plein à vous proposer !

Les équipes d’ERIVA RH peuvent vous accompagner dans vos démarches de management . Contactez-nous pour plus d’informations !

On passe à l’entretien !

D’une durée d’une heure (environ), c’est alors le moment pour vous de creuser ! ERIVA vous propose le découpage suivant (mais vous pouvez laisser place à votre créativité) :

Introduction : Rappelez l’objet de l’entretien et cadrez l’heure à venir

Nos conseils :

• Soyez succincts et portez une attention particulière à la façon dont le candidat interprète vos propos et se met à l’œuvre.

Temps 1 : Décortiquez avec le candidat son CV, ses expériences (durée, contenu, compétences utilisées ou développées, raison du départ, réussites et difficultés…), puis détaillez son projet professionnel et sa personnalité

Nos conseils :

• Posez des questions ouvertes ;
• Rebondissez en cas de doute ;
• Questionnez si les propos ne sont pas suffisamment concrets et objectifs ;
• Challengez pour tester la résistance au stress et la conviction du candidat ;
• N’hésitez pas à recadrer votre candidat s’il est « hors-sujet », vous gagnerez de précieuses minutes.

Temps 2 : Demandez-lui de présenter votre entreprise et ce qu’il a compris du poste

Nos conseils :

• Laissez-le d’abord s’exprimer, ne corrigez / complétez pas tout de suite (vous le ferez à l’issue de sa présentation) ;
• (Re)clarifiez ensuite le contexte, la présentation de l’entreprise, de l’équipe, du poste ;
• Enfin, il est encore temps de questionner et de rebondir sur ce que vous a dit le candidat !

Temps 3 : Validez les éléments matériels et informez-le de la suite du processus

Nos conseils :

• Remerciez le candidat pour son temps et bien sûr, rappelez-le même s’il n’est pas retenu ;
• D’ailleurs, si vous savez d’ores et déjà que le candidat ne sera pas retenu, vous pouvez lui annoncez tout de suite en motivant votre choix ;
• En cas de multiples entretiens, ERIVA vous conseille de ne pas trop débriefer entre vous avant que l’ensemble des entretiens aient eu lieu afin de ne pas biaiser vos jugements respectifs.

Maintenant et avec tous ces conseils, vous avez toutes les clés pour assurer vos prochains recrutements !

Si vous manquez de temps et/ou de moyens, l’équipe ERIVA sera toujours ravie de prendre en charge une partie ou la totalité de vos recrutements ! D’ailleurs, c’est le sujet de notre prochain article : L’intérêt de faire appel à un cabinet de recrutement, ERIVA plus particulièrement

En attendant, Caroline Noailly Laporte, Directrice, et toute l’équipe ERIVA RH, sont à votre disposition et seront ravis de répondre à vos questions !